Conciliar interesses contrastantes de Empregadores e Empregados é um dos desafios do profissional de remuneração e benefícios. Reter talentos, contribuir para um bom clima organizacional, manter o padrões orçamentários e até reduzir custos, estão entre esses desafios. 

Abaixo estão as EXPECTATIVAS IMEDIATAS DOS EMPRESÁRIOS que desejam investir em programas de CRB - Carreira, Remuneração e Benefícios: 

• Respaldo para não se submeterem aos pedidos de aumento salarial, geralmente realizados mediante chantagem.
• Estabelecer e Exigir o cumprimento das atividades e responsabilidades constadas no Descritivo de Função.
• Eliminar o passivo trabalhista.
• Estabelecer a Meritocracia com critérios objetivos.
• Apresentar um horizonte de oportunidades para os colaboradores que querem avançar na carreira.
• Estimular o autodesenvolvimento.

Fatores de Recompensa

Diversificar as recompensas sempre foi uma alternativa eficaz e barata para organizações que querem reter talentos. Algumas pessoas preferem um menor salário se perceberem que atuar em determinada empresa signifique uma oportunidade de desenvolvimento pela aprendizagem de novas competências. Outras pessoas podem preferir um menor salário se houver uma compensação na forma de benefícios. Definir uma lista de recompensas que seja aderente às expectativas dos colaboradores é uma tarefa que exige somente pesquisa interna.

A diversificação das recompensas também pode ser aplicada para diferentes cargos, níveis ou áreas da organização. Por exemplo: os supervisores poderão preferir bolsas de estudos em detrimento ao adicional de produtividade, enquanto os auxiliares de produção podem preferir o contrário. Vale salientar que toda política de remuneração deve passar pelo crivo legal vigente.

O serviço de elaboração de um programa de CRB consiste no aporte de sistemas, políticas e processos. Geralmente são entregues os seguintes itens:

• Quadro de Carreira, com seus respectivos graus e requisitos de acesso.
• Descritivo de Funções.
• Tabela Salarial.
• Políticas de Admissão, Progressão Vertical e Progressão Horizontal.
• Políticas e ferramentas para controle de Remuneração Variável.
• Políticas e ferramentas para Avaliação de Desempenho e Resultados.
• Planilha de enquadramento salarial – Nova posição na carreira e novo salário dos colaboradores que fazem parte do quadro de efetivos.
• Programas de benefícios que agreguem valor sem onerar demasiadamente a empresa. 
• Códigos de conduta e respectivo manual de orientação disciplinar. 

A criação e implementação de um programa de CRB dura entre 90 e 120 dias. O tempo e o valor a ser cobrado pelo trabalho irá depender da complexidade dos aspectos abaixo:

O maior desafio para criar um sistema de recompensas adequado está na definição de critérios que efetivamente diferenciem os trabalhadores conforme sua contribuição para a empresa. Tecnicamente são chamados de fatores de avaliação e são divididos em dois conjuntos, a saber:

1. Os que têm como referência o mercado de trabalho:
2. Os que têm como referência os padrões internos de equidade.

Enquanto o primeiro conjunto faz uso de informações externas (vindas principalmente da pesquisa salarial e cesta de benefícios) e visa tornar o sistema de recompensas mais competitivo, o segundo baseia-se em informações internas e está preocupado em garantir às pessoas um ambiente de segurança e justiça. Vale dizer que o segundo é mais relevante que o primeiro, uma vez que a sensação de injustiça é mais danosa do que a inadequação da recompensa em relação ao mercado. Para compreendermos o termo injustiça, basta analisarmos as percepções de empregador e empregado quanto ao tema recompensa pelo trabalho. O empregador alega pagar um salário justo, mas se sente usurpado pela quantidade de encargos trabalhistas e outros custos que terá que arcar em relação a folha de pagamento dos empregados. Por outro lado, o empregado pode se sentir injustiçado por não perceber a equidade entre o trabalho realizado e o salário pago pela empresa.

No meio deste conflito está o Gestor de RH, que tem por objetivo reter talentos e ao mesmo tempo trazer uma racionalidade aos custos com a folha de pagamento.

 Competências de um profissional de Carreira, Remuneração e Benefícios

Existem algumas premissas que devem ser consideradas pelos profissionais que se propõe a atuar com sistemas de recompensa:

• O termo Recompensa deve ser tratado como algo relativo – são três os fatores de recompensa (Remuneração, Aprendizagem e Conforto);
• Não se cria expectativas de aumento salarial nos empregados;
• Não se leva em consideração os respectivos ocupantes nos processos de descrição e análise de funções.
• Que o quadro de carreira e a tabela salarial deverão servir para os próximos 10 anos, o mínimo.
• Que o estímulo provocado pelo aumento salarial é de curtíssimo prazo;
• É necessário que seja nomeado de um guardião da política de CRB, geralmente é alguém do quadro do RH da empresa.

Autor: Douglas Noleto F.

Instagram:  @douglasnoletooficial

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