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Conciliar interesses contrastantes de Empregadores e Empregados é um dos desafios do profissional de remuneração e benefícios. Reter talentos, contribuir para um bom clima organizacional, manter o padrões orçamentários e até reduzir custos, estão entre esses desafios.
Abaixo estão as EXPECTATIVAS IMEDIATAS DOS EMPRESÁRIOS que desejam investir em programas de CRB - Carreira, Remuneração e Benefícios:
Fatores de Recompensa
Diversificar as recompensas sempre foi uma alternativa eficaz e barata para organizações que querem reter talentos. Algumas pessoas preferem um menor salário se perceberem que atuar em determinada empresa signifique uma oportunidade de desenvolvimento pela aprendizagem de novas competências. Outras pessoas podem preferir um menor salário se houver uma compensação na forma de benefícios. Definir uma lista de recompensas que seja aderente às expectativas dos colaboradores é uma tarefa que exige somente pesquisa interna.
A diversificação das recompensas também pode ser aplicada para diferentes cargos, níveis ou áreas da organização. Por exemplo: os supervisores poderão preferir bolsas de estudos em detrimento ao adicional de produtividade, enquanto os auxiliares de produção podem preferir o contrário. Vale salientar que toda política de remuneração deve passar pelo crivo legal vigente.
O serviço de elaboração de um programa de CRB consiste no aporte de sistemas, políticas e processos. Geralmente são entregues os seguintes itens:
A criação e implementação de um programa de CRB dura entre 90 e 120 dias. O tempo e o valor a ser cobrado pelo trabalho irá depender da complexidade dos aspectos abaixo:
O maior desafio para criar um sistema de recompensas adequado está na definição de critérios que efetivamente diferenciem os trabalhadores conforme sua contribuição para a empresa. Tecnicamente são chamados de fatores de avaliação e são divididos em dois conjuntos, a saber:
Enquanto o primeiro conjunto faz uso de informações externas (vindas principalmente da pesquisa salarial e cesta de benefícios) e visa tornar o sistema de recompensas mais competitivo, o segundo baseia-se em informações internas e está preocupado em garantir às pessoas um ambiente de segurança e justiça. Vale dizer que o segundo é mais relevante que o primeiro, uma vez que a sensação de injustiça é mais danosa do que a inadequação da recompensa em relação ao mercado. Para compreendermos o termo injustiça, basta analisarmos as percepções de empregador e empregado quanto ao tema recompensa pelo trabalho. O empregador alega pagar um salário justo, mas se sente usurpado pela quantidade de encargos trabalhistas e outros custos que terá que arcar em relação a folha de pagamento dos empregados. Por outro lado, o empregado pode se sentir injustiçado por não perceber a equidade entre o trabalho realizado e o salário pago pela empresa.
No meio deste conflito está o Gestor de RH, que tem por objetivo reter talentos e ao mesmo tempo trazer uma racionalidade aos custos com a folha de pagamento.
Competências de um profissional de Carreira, Remuneração e Benefícios
Técnicas | Comportamentais |
Legislação Trabalhista | Raciocínio Lógico |
Sistemas avançados de análise de cargos | Persuasão |
Estatística inferencial | Negociação |
Planilha eletrônica - nível avançado | Discrição |
Domínio da Língua escrita | Atenção concentrada |
Controle orçamentário | Empatia |
Existem algumas premissas que devem ser consideradas pelos profissionais que se propõe a atuar com sistemas de recompensa:
Autor: Douglas Noleto F.
Instagram: @douglasnoletooficial
Douglas Noleto |
Administrador de empresas; Especialista em Negócios, Controladoria e Finanças (IPOG); Especialista em Gestão de Pessoas e Marketing (PUC-GO); CEO da N5 Treinamentos e Assessoria; Desenvolvedor de ferramentas tecnológicas para Gestão de Empresas; Instrutor e Palestrante. |